Sessiz İstifa Hakkında Bilmeniz Gereken Her Şey

Bayram Kont | Danışman & Yazar

ABD’de pandeminin ortalarında yükselen “Büyük İstifa” dalgasının işgücü piyasasındaki etkisi henüz sönmeye yüz tutarken, yeni bir moda trend büyük bir gürültüyle sahnede yerini aldı: “Sessiz İstifa”. Büyük İstifa ile ilgili araştırmalar, genellikle 30-45 yaş arasında orta kariyerdeki profesyonellerin işlerinden ayrılma eğiliminde olduğunu gösteriyordu. Bu bir kısım için erken emeklilik olarak adlandırılırken, uzman seviyesinde ve daha genç yaşlarda ağırlıklı olarak serbest çalışmaya (gig economy) geçişi işaret ediyordu. Ancak, 2022 yılının ikinci yarısında popülerlik kazanan “sessiz istifa” olgusu, özellikle beyaz yakalı gençler ve Z kuşağı arasında yaygınlık gösteriyor. Bu kuşak arasında sesiz istifa, “koşuşturma kültürü”nün antitezi olarak görülüyor.

 

Gallup tarafından Haziran 2022’de 18 yaş ve üstü tam ve yarı zamanlı ABD’li 15.091 çalışanın rastgele örneklem yöntemine dayanan bir ankete göre, “sessiz bırakanlar” ABD işgücünün en az %50’sini oluşturuyor. Türkiye’de sessiz istifa konusunda kapsamlı bir saha araştırması bulunmuyor. Elimizde sadece Youthall tarafından 1000 kişiyle online olarak yapılan bir anket çalışması var. Bu çalışmanın bulguları, Türkiye’de her 4 gençten 1’i şu an sessiz istifa sürecinde olduğunu yüzde 47’sinin ise bu kavrama yatkın bulunduğunu söylüyor.        

Bu yazıda, sessiz istifa konusunu tüm yönleriyle tartışmak için kapsamlı bir analiz ortaya koyuyoruz. Dilerseniz sadece makale özetini okuyarak da sessiz istifa konusunda genel bir bakış açısına sahip olabilirsiniz.

Makalenin Özeti

Sessiz istifa, “belirlenen mesai saatleri içinde sadece tanımlanan işi yapmak”, “başka ek sorumluluk almamak”, “iş-yaşam dengesini korumak” ve “çalışma sınırlarını belirlemek” olarak tanımlanabilir. İş dışında anlamlı bir hayatı kaçırmak istemeyen çalışanların koşuşturma kültürüne ve tükenmişliğe verdiği bir tepkidir. Sessiz istifa kavramı, 25 Temmuz 2022’de TikTok kullanıcısı Zaid Khan adlı genç bir yazılımcı tarafından yayınlanan viral bir video nedeniyle son zamanlarda küresel ölçekte popüler hale geldi. Daha sonra oradan ana akım medyanın gündemine oturdu.

Z kuşağı ve genç Y kuşağı bu kavramı “sosyalleştirmiş” olsa da sessiz istifanın uzun süredir işimizde olduğunu söyleyebiliriz. Sessiz istifa olgusu yeni değil, ancak çalışanların iş yerinde yaşadıkları hayal kırıklığını dile getirme tarzı itibariyle benzersizdir. Çalışanlar, işverenlerine net bir mesaj gönderiyor: Bu adil ve sürdürülebilir değil; konuşmalıyız! Bu eğilimin geçici mi yoksa kalıcı mı olacağını şirketlerin tepkileri belirleyecek. Şirketlerin ve sessiz istifacıların birlikte kazanabilmesi için iş liderleri bu sosyolojik olguyu ciddiye almalıdır.

Çalışanları sessiz istifaya iten sebepler:

  • Pandemi koşulları, özellikle ilk kez çalışmaya başlayan yeni kuşakların zihin dünyasında çalışmanın anlamı hakkında yeni soruları tetikledi.
  • Çalışanlar çabalarının karşılığını göremiyorlar.
  • Mutsuz çalışanlar işvereni cezalandırmak istiyor.
  • İşverenler üretkenlik için baskı yapıyor.
  • Sağlıksız işyeri kültürü, büyük yıpranmayla sonuçlanıyor.

 
Sessiz istifa içinde olan çalışanlar için bazı riskler vardır. Mesleki ve kişisel gelişimleri yavaşlayacak, kariyerleri riske atılacak ve işveren tarafından ilk daralmada “işten atılacaklar” listesine alınacaklar. İşveren ve çalışan beklentileri arasındaki büyük boşluklar, her iki tarafı da sürekli rahatsız eden gerilimler yaratacaktır.

Sessiz istifa şirketler için bir sorun çünkü günümüzde çoğu iş, iş arkadaşlarıyla iş birliği yapmayı ve müşteri ihtiyaçlarını karşılamak için ekstra çaba göstermeyi gerektiriyor. Sessiz istifayı yönetmek, çoğu şirket yöneticisi için gerçek istifaları yönetmekten çok daha karmaşık ve zordur.

Sessiz istifa olgusunu yönetmek için öneriler:

  • Gerçek ve açık bir diyalog ortamı yaratın
  • “İşte Kal” görüşmeleri yapın
  • Görevlerini çalışanlarla daha derinlemesine tartışın
  • Kazanan bir kültür oluşturun
  • Sağlıklı ve anlamlı bir çalışma ortamı yaratın
  • Çalışan bağlılığını iyileştirin

1. Sessiz İstifa Nedir?

Adına rağmen, sessiz istifa, gerçek bir istifa değildir. Sessiz istifacılar tüm düzenli işlerini ve birincil sorumluluklarını yerine getirmeye devam ederler, ancak ötesine geçmeyi reddederler. Sessiz istifayı en genel haliyle ‘tanımlı iş saatlerinde sadece tanımlı işi yapmak’ olarak özetleyebiliriz. Bir anlamda şirketten sessiz vazgeçiş olarak ifade edebileceğimiz kavram şunları da içeriyor: “işte yapılması gerekenler dışında hiçbir şey yapmamak”, “özel hayatı korumak” ve “ek sorumluluklar almamak”.

Bunun yanında çalışan açısından bakılınca sessiz istifa için şu tanımlara da yer açmamız gerektiğini düşünüyorum: “ücretine göre hareket etmek, iş-yaşam dengesi korumak, kendine bakmak için zaman ayırmak, yoğun iş temposunu yavaşlatmak ve sınırlar koymak”. Çünkü gördüğümüz şey, ağırlıklı olarak sürdürülebilir bir çalışma ve yaşam biçimi yaratmak için bir düzeltme talebidir. İnsanların hayatın işten daha fazlası olduğunu söylemesidir. Sessiz istifa, iş dışında anlamlı bir yaşamı ıskalamamayı, işten kopmayı başarmayı, yalnızca verilen işleri yapmayı, iş sonrası adeta öz bakım uygulamayı isteyen insanların artık koşuşturma kültürüne ve tükenmişliğe bir tepki vermesidir. Koşuşturma kültüründen yakınan çalışanlar, sessiz istifa ile birlikte iş-yaşam dengesini koruduklarını ve daha az yorulduklarını aktarıyor. Üstelik beklenti içine girmedikleri için de hayal kırıklığı yaşamıyorlar. 

2. Sessiz istifa nasıl popüler oldu?

Bu akım Çin’de 2021 yılında “lying flat” adıyla sosyal medyada #TangPing etiketiyle uzun çalışma saatlerine karşı bir sesini duyurma hareketi olarak başladı. Daha sonra bu etiket Çin devleti tarafından sansürlendi. Bununla birlikte, sessiz istifa kavramının son günlerde global ölçekte popüler hale gelmesine, New York şehrinde yaşayan TikTok kullanıcısı (@zaidleppelin) Zaid Khan isimli yazılım mühendisi tarafından 25 Temmuz 2002 tarihinde yayınlanan ve kısa bir sürede milyonlarca kişinin izlediği bir viral video sebep oldu. Zaid bu kısa videoda, sessiz istifayı “işinizi tamamen bırakmak değil, daha fazlasını ve ötesine geçme fikrini bırakmak” olarak tanıtıyor ve “bir kişi olarak değeriniz işiniz tarafından tanımlanamaz” diyor.

Sessiz istifa tartışması oradan ana akım medyaya sıçradı. Wallstreet Journal, The Guardian, The New York Times,  Time ve diğer ana akım medya kuruluşları seri halde makaleler yayınladı. Harvard Business Review and Linkedin fenomenleri örneğin Arianna Huffington tartışmaya dahil oldular ve çözüm önerilerinde bulundular. McKinsey, Gallup gibi araştırma ve danışmanlık şirketleri saha araştırmalarıyla bu yeni trendin anlaşılmasına katkıda bulundular.

Yarattığı yankıya bakacak olursak sessiz istifaya ne kadar sessiz diyebiliriz ki? “Sessiz” istifa diye paylaşılan bir tik tok videosu şimdilerde bir çığlığa dönüştü. Son 3 aydır her kesimden uzman, bu olguyu tanımlama ve çözüm üretme konusunda yoğun içerik üretiyor ve şimdiye kadar da konuyla ilgili hatırı sayılır bir literatür oluşmuş durumda.

3. Sessiz istifa yeni bir trend mi yoksa çalışan memnuniyetsizliğinin yeni bir adı mı?


Her ne kadar Z kuşağı ve genç Y kuşağı bu kavramı “sosyalleştirmiş” olsa da sessiz istifa olgusunun çok daha önceden beri iş hayatımızda olduğunu söyleyebiliriz. Sessiz istifa terimi çoğu kişinin zaman zaman iş yerinde yaşadığı durumu tanımlamak için eksik bir boşluğu doldurmuş gibi gözüküyor. Z kuşağında ve mesleki bir doyuma ulaşmış kişilerde bu bir yaşam felsefesi olarak gelişiyor. Evet, sessiz istifa olgusu yeni değil, fakat çalışanlar arasında sürekli bastırılan bir sıkıntının dışa vurumu ve dile getiriliş tarzı oldukça yeni. Çalışanlar işverenlerine net bir mesaj veriyorlar: Bu durum adil ve sürdürülebilir değil, artık konuşmalıyız!

Kariyer yorgunları ile özellikle 22- 30 yaş arası genç çalışanlar arasında yaygın hale gelen sessiz istifa, “kendini koru ve maaşın kadar çalış” ilkesi üzerine kurulmuş bir hareket. Ne kovulacak kadar az çalışıyorlar ne de yükselecek kadar çok. Fark yaratmak için fazladan çalışmak, beklenilenin ötesinde başarı göstermek kesinlikle söz konusu değil.

Sessiz istifa çalışanları işyerlerinin ve işteki statülerinin kendilerini tanımlayan, kim olduklarını belirleyen bir kavram olarak değil, yaşamak için gereksinim duydukları paraya erişmek için bir araç olarak görüyorlar.

Peki, bu kavram neden şimdi bu kadar çok konuşulur oldu?

The Guardin gazetesinden Tayo Beyer’a göre,  “Olan şu ki, yorgun, aşırı çalışan, tükenmiş işçi sınıfından insanlar uygun olmayan işleri ve çalışma koşullarını reddediyorlar.” Pandemi kaynaklı tükenmişliğe yanıt olarak popülerlik kazanan sessiz istifanın özellikle bu gerçeküstü zamanların en kötüsünden birçok yönden acı çeken gençler arasında ivme kazandığını belirtiyor.

Bu trendi görünür kılan dinamikler: özgürlüklerine düşkünlükleri ve ne istediklerini net bir şekilde belirtmeleri ile iş hayatında ön plana çıkan Z kuşağının, verilen işler dışında ekstra sorumluluk almak istememeleri. Hayatlarında yolunda gitmeyen konulara önceki jenerasyonlara göre tahammüllerinin daha düşük olması da bunda etkili olmuşa benziyor.

Bu yeni trend, iş yaşamında çalışan ve işverenler arasında karşılıklı müzakere sürecini daha sürekli kılacak gibi görünüyor. Böylece iş kuralları karşılıklı olarak yeniden tartışılacak ve belirlenecek. Bu durumun yeni bir denge ve uyum aşamasına evirileceğini bekleyebiliriz.

4. Sessiz istifa kalıcı mı?


Sessiz istifa gerçekte nedir? İş yerinde kötü liderlikten usanmış, ağır çalışma koşullarıyla yıpranmış bir kuşağın pasif direnişi veya duygusal kopuşu mu, yoksa işin doğrudan değerine ve anlamına yönelik yapılan köklü bir sorgulamanın dip dalgası mı? Yoksa bunların karışımı mı? Her iki durumda da çalışma yeri ve tarzında değişikliklere gitmek kaçınılmazdır. Ancak, en zorlu kısım ise değer odaklı sessiz istifa davranışı gösterenlerin işgücü piyasasında nasıl bir uyarlama yaratacaklarını kestirmek.

Birinci gruptakiler tepkiseldir. Şirketlerinde yaşadıkları olumsuz şartlardan dolayı yıpranmış ve duygusal olarak işlerinden kopmuşlardır. Pandemi koşulları da bu süreci kötüleştirmiştir. Bunlar, şartlar iyileşirse sessiz istifa kategorisinin dışına çıkarlar. Elimizde herhangi bir saha araştırması olmasa da bu grubun sessiz istifacılar içinde önemli bir çoğunluğu oluşturduğunu söyleyebiliriz.

İkinci gruptakiler ise, işin hayatlarının merkezinde yer alması fikrini reddediyorlar. Kendilerini bütünüyle işe vermeleri ya da fazla mesai yapmaları yönündeki beklentiye karşı çıkıyorlar.

Sessiz istifa olgusu, şirketlerin pazarlığın kendilerine düşen kısmını tutmaları için bir uyarıdır. Geleceğin işyerinin işverene göre değil, çalışana göre tasarlanacağını da bir kez daha hatırlatmıştır. Bu trendin geçici mi kalıcı mı olacağını ağırlıklı olarak şirketlerin vereceği tepkiler belirleyecektir. İşletme liderleri bu olguyu ciddiye almazlarsa hem şirketleri hem de sessiz istifacılar birlikte kaybedeceklerdir. Genel ekonomik yapı da bundan ciddi zararlar görecektir.

5. Çalışanları sessiz istifaya iten sebepler nelerdir?

Pew Araştırma Merkezi anketine göre, Amerikalıların 2021’de işlerini bırakmalarının en önemli nedenleri, ilerleme fırsatlarının olmaması, düşük ücret ve saygısızlık.

Arianna Huffington sessiz istifa olgusunun altında yatan ana dinamiği şu şekilde tarif ediyor:

Sessiz istifanın bu kadar geniş yankı uyandırmasının bir nedeni var. Bu çok gerçek bir soruna bir yanıttır- küresel stres ve tükenmişlik salgınına. Aynı zamanda insanların işleri hakkında nasıl hissettikleri, işlerine ne verdikleri ve karşılığında ne aldıkları ile ilgilidir. Sessiz istifa olgusunun bize söylediği şu ki, çok fazla insan işverenlerinin sözleşmenin kendilerine düşen kısmını yerine getirmediğini düşünüyor. Göründüklerini, değer verildiğini veya önemsendiklerini hissetmiyorlar. Adam Grant’in dediği gibi: “Kendilerini önemsenmediklerini hissettiklerinde, insanlar sonunda umursamayı bırakırlar.” Ayrıca şunu da ekliyor: “Sonuçta, sadece bir tükenmişlik krizinde değiliz, aynı zamanda iş yerinde bir amaç ve anlam krizindeyiz.”

Jake Herway’in bir Gallup makalesi daha derine iniyor ve çarpıcı bir şekilde şunu vurguluyor: “Şu anda ana akım medyada çok da konuşulmayan sessiz istifayla ilgili çok köklü bir neden var: tutulmayan marka vaatleri. Örneğin, bazı şirketler çalışan refahına öncelik verecekleri ve çalışan yardım programları uygulayacakları konusunda çalışanlarına güvence veriyor. Ancak, kültürünüz ile işveren markanızın vaat ettikleri arasında bir uyumsuzluk varsa, çalışanlar ya kurumdan ayrılırlar ya da sessizce minimum düzeyde çalışırlar. Sayısız istifanın ardından, birçok çalışan artık gülümsemenin ve parayı almanın daha kolay yolunu seçiyor.”

Karmaşık ve çok katmanlı dinamiklere sahip olan sessiz istifa olgusunu sürükleyen sebeplere daha yakından bakalım:

Büyük İstifa sürecinin ikinci dalgası başladı: Pandemiyle birlikte alevlenen “Büyük İstifa” dalgası sönmeye yüz tutarken bu kez sahnede sessiz istifa yerini almaya başladı. Bu yeni trendde birçok çalışan istifa etmiyor ancak işverenin istediği gibi eski kalıplarda çalışmayı da reddediyor. Bu yönüyle sessiz istifayı “Büyük Yeniden Pazarlık” olarak adlandırılanlar da var. İş gücü piyasasının sıkı olduğu Amerika’da, özellikle genç kuşak, etkili kullandıkları sosyal medya araçlarıyla seslerini daha güçlü bir şekilde duyurmak istiyor. Pandemi döneminde deneyimledikleri uzaktan çalışmanın avantajlarından vazgeçmek istemiyorlar ve aleyhlerine işleyen mesai düzeninin de normalleşmesini talep ediyorlar. Bu yönüyle sessiz istifanın daha kalıcı ve iş dünyası açısından daha sarsıcı sonuçlar üretmeye gebe olduğunu tahmin edebiliriz.

Pandemi işin anlamıyla ilgili değer yargılarını değiştirdi: Pandemiyle birlikte insanlar hayatlarını nasıl geçirdikleri üzerinde uzun soluklu düşünme fırsatı buldu. Pek çok kişi, “Bütün enerjimi işim için harcamaya değer mi” diye hayatın ve işin anlamı üzerinde derin sorgulamalar içine girdi. Bu da temelde hayattan beklentilerini değiştirdi. Hayata ve işe bakıştaki bu paradigma değişiminin çalışanların sessiz istifa kararları üzerinde bir etkisinin olduğu muhakkak. Ancak, bunun sessiz istifa olgusunun ne kadarını açıkladığını ve etkisinin ne kadar uzun süreli olacağı hakkında elimizde henüz yeterli saha çalışması bulunmuyor.

Pandemi döneminde mesai düzeni bozuldu: Pandemide birçok işyerinde uzaktan çalışma pratiğinden dolayı çalışma saatleri ile özel hayat arasındaki sınırlar bulanıklaştı. Bazı işverenler çalışanlardan daha fazla çalışmalarını talep ettiler. Bu dönemde sınırlı iş imkanlarından dolayı bu “alan ihlaline” boyun eğmek zorunda kalan çalışanlar pandemi sonrasında artık bunu sürdürmek istemediler ve işin sınırlarının netleşmesini talep etmeye başladılar. Yaşanılan bu travmatik dönem birçok çalışanda tükenmişliğe yol açtı. Kendilerine ve sevdiklerine vakit ayıramamanın yarattığı yaşamı ıskalama duygusu yer etmeye başladı. Bu da sessiz istifa sürecine tuz biber ekti.

Deloitte’un 1.000 tam zamanlı ABD’li profesyonelle yaptığı dış pazar araştırması, katılımcıların yüzde 77’sinin mevcut işlerinde tükenmişlik yaşadıklarını söylüyor.

Çalışanlar çabalarının karşılığını göremiyor: Çalışanlar ekstra çabalarına rağmen unvan ve ücret değişikliği isteklerini gündeme getirdiklerinde, işverenlerinin onları görmezden geldiğine tanıklık ediyor. Kendilerinden düzenli olarak aşılması istenen beklenti ve hedeflerin sürdürülebilir olmadığını veya buna değmediğini fark ediyorlar. Ek üretkenlik veya verimlilik yaratma çabaları, daha yüksek ücret ve haklar yoluyla onlara geri dönmüyor. Yalnızca yöneticilerini veya çalıştıkları şirketi finansal olarak ödüllendirmiş olduklarını düşünüyorlar. İş yerlerinden beklentileri kalmıyor ve derin bir hayal kırıklığı, küskünlük ve adaletsizlik duygusu yaşıyorlar. Bu düşünceler içinde bir çeşit savunma mekanizması geliştirerek sessiz istifa davranışları göstermeye başlıyorlar. Pandemi ve Ukrayna savaşı sonrası tüm dünyada ortaya çıkan enflasyona karşı ücretlerindeki reel gerileyiş de bu tepkiyi daha sert hale getiriyor.

İşverenler üretkenlik konusunda baskıcı davranıyor: Gerçekte birçok işletme, yüksek üretkenliklerini sürdürmek için genellikle çalışanlarının normal çalışma saatlerinin ötesine geçmesini istiyor. Tam bu noktada denge çalışanın aleyhine işliyor. Çalışanların, iş-yaşam dengesi yaşamın aleyhine altüst oluyor. Çalışanlar kendilerini yıpratıcı bir koşuşturma kültürünün içinde buluyorlar. İşin aşırı merkez alınması ve çalışanların insani yönlerinin ihmal edilmesi sonucunda onlarda işine ve iş yerine karşı yabancılaşma duygusu kökleşiyor.

Bu koşullar ağırlaştığında ve sürekli kendi özel yaşamından fedakârlık etmeye başladığında birçok çalışan buna bir sınır çekme ihtiyacı duyuyor.

Mutsuz çalışanlar işvereni cezalandırmak istiyor: Çalıştığı şirkette iş tatminsizliği yaşayanlar ya da hak ettiği değeri göremeyen çalışanlar, gördükleri muameleye istinaden iş yerinde ekstra bir performans göstermek istemiyor. Özellikle iş yerinde mutsuz olan ancak işi maddi imkansızlıklar nedeniyle bırakamayan kişiler, işvereni minimum performans ve düşük seviyede ilerleyen bir rutinle cezalandırıyor. Yeni bir iş bulmak zaman aldığından ve yeni deneyimler edinmek başta zorlayıcı olduğundan çalışan bir süre kendini sessiz istifa moduna alıyor.

Çalışma ortamının esenliği ve işleyişiyle ilgili diğer sebepler: Bunları aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz.

  • Yetersiz veya kötü liderlik
  • Toksik çalışma davranışları ve iş yeri zorbalığı
  • Tükenmişlik sendromu
  • Yetersiz maaş ve çalışanlar arasında maaş adaletsizlikleri
  • Uzun çalışma saatleri ve iş yükünün fazlalığı
  • İşte anlam ve heyecan eksikliği
  • İş süreçlerinin belirsizliği
  • Kariyer yollarının yeteri kadar açık olmaması
  • Bunaltıcı hedefler ve baskıcı liderlik tarzı
  • Ödüllendirme mekanizmalarının ve takdir kültürünün yetersizliği
  • Terfi ve ödüllendirmelerde yapılan adaletsizlikler
  • Esnek çalışma konusunda gösterilen katılık
  • İş yerinde hak ettiği değeri görememek
  • Karar alma süreçlerine katılımın eksik olması
  • İş yerinde maruz kalınan mobbing

6. Bir çalışanın sessizce istifa ettiğini nasıl anlarız?

Bazı çalışanlar sessiz istifa sürecine giriyor fakat kendisi de bunu tanımlamakta zorlanıyor. Birçok şirket ise sessiz istifa sürecindeki çalışanlarını fark etmekte güçlük çekiyor veya geç kalıyor. Bir çalışan aşağıdaki 8 işareti verdiğinde sessiz istifa sürecine girmiş demektir:

  1. Sadece verilen görevleri yapmak, işini geliştirmemek
  2. Ücretli dahi olsa fazla mesaiyi kabul etmemek
  3. Toplantılara katıldığında söz veya görev almamak,
  4. Ekip projelerine daha az katkı sunmak
  5. Çalışma arkadaşlarıyla iletişim kopukluğu yaşamak
  6. Sosyal aktivitelere katılmamak veya zoraki katılmak
  7. İşine karşı heves göstermemek
  8. İş çıktılarında kalite düşüklüğü sergilemek

7. Sessiz istifanın çalışanlar için riskleri nelerdir?

Sınırlarda durmak önemli. Meşhur bir sözdür: “Bir şey haddini aştığında zıddına dönüşür”. Yine, ilaç ile zehir arasında doz farkı vardır.  Bu yüzden sessiz istifa sürecinde çalışanın denge ve sınırları koruması son derece önemlidir. Eğer çalışan işini ve kendini geliştirme noktasında motivasyonunu kaybetmediyse sadece fazla çalışma saatlerini ve koşuşturma kültürünü reddediyorsa şirket yöneticileriyle iyi bir iletişim içine girerek şirketteki devamlılığını ve işteki esenliğini koruyabilir.

Ancak, bunun ötesine geçip işine, şirketine ve çalışma arkadaşlarına karşı bütün duygusal bağını kaybetmeye başlamışsa bir süre sonra kendi kendini besleyen bir mutsuzluk anaforuna düşmesi yüksek bir ihtimaldir. Çalışanın mesleki ve kişisel gelişimi yavaşlayacak, kariyeri riske atılacak hatta işveren tarafından ilk daralmada işten atılacaklar kısa listesine dahil edilecektir.  İşveren ile çalışanın beklentileri arasında baş gösteren büyük boşluklar iki tarafı da sürekli rahatsız eden gerilimler üretecek ve çalışan işini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalacaktır.

Ayrıca, çalışanın bu davranış kalıplarına mesai arkadaşları da zaman zaman tepki gösterecektir. Çünkü onların iş yüklerinde artma ve ortak hedefleri gerçekleştirmede performans düşüklüğü ortaya çıkacaktır. Bu durumun da barışçıl çalışma ortamını bozma ve takım ruhunu baltalama riskleri söz konusudur. Şunu not etmeliyiz: Çalışanların iş yerinde sadece kendilerine değil müşterilerine ve çalışma arkadaşlarına karşı da sorumlulukları vardır.

Çalışanların sessiz istifa tepkisine karşılık bir vakıa olarak işverenlerin de sessiz işten çıkarma şeklinde karşılık verme ihtimali, her ne kadar etik açıdan sorunluysa da, söz konusudur. “Sessiz İşten Çıkarma”, çalışma koşullarını zorlaştırmaktan, çalışanı iş ödüllerinden mahrum etmekten ve onları istifaya zorlamaya kadar uzanan dolaylı işten çıkarma durumu olarak tanımlanıyor.

8. Sessiz istifa gerçekten şirketler için bir sorun mu?

 İlk bakışta, sessiz istifa gerçek bir sorun gibi görünmeyebilir. Her şeyden önce, sessiz istifacılar temel görevlerini yerine getirirler- sadece onların ötesine geçmeyi reddederler. Ancak birçok şirket için standart çalışma gereksinimlerinin ötesine geçmeye istekli çalışanlar kritik bir rekabet avantajıdır. Gerçekte, çoğu iş resmi bir iş tanımında veya sözleşmede tam olarak belirlenemez, bu nedenle kuruluşlar gerektiğinde ekstra talepleri karşılamak için çalışanlarına güvenir. Ayrıca, sessiz istifayı yönetmek, çoğu şirket yöneticisi için gerçek istifayı yönetmekten çok daha karmaşık ve zordur. Sessiz istifa yöneticinin dikkatini dağıtır, enerjisini sürekli olarak durumu iyileştirmeye harcar ve diğer ekip üyelerinin iş yükünü arttırır.

İşyerinde fazladan çaba sarf etmek, hatta bunun için zamandan fedakârlık etmek bile çalışana bir maliyet getirir. Ancak bazı faydalar ve fırsatlar bu maliyeti dengeler: daha fazla finansal ödül, kariyer başarısı ve kişisel gelişim gibi. Sessiz istifa eğilimindeki çalışanlar giderek bu alışverişin dengesiz hale geldiğini aleyhlerinde işlediğini görüyor. İşverenler, çalışanlarına yeterince yatırım yapmadan onlardan ek çaba talep ediyor.

Gallup tarafından 160’tan fazla ülkede yapılan “Küresel İşyerinin Durumu: 2022 Raporu”, dünya çalışanları arasındaki stresin tüm zamanların en yüksek seviyesine ulaştığını ortaya koyuyor. Çalışanların yalnızca %21’i işte gerçek anlamda çalışıyor ve çalışanların sadece %33’ü genel refahları açısından gelişme kaydediyor. Ancak geri kalanı, işlerini anlamlı bulmadıklarını, hayatlarının iyi gitmediğini düşündüklerini veya hayatları hakkında umutlu hissetmediklerini söylüyor. Örnek olarak, Birleşik Krallık’taki işçilerin yalnızca %9’u işlerine karşı hevesliydi ve bu ölçütte 38 Avrupa ülkesi arasında 33. sırada yer aldı. Rapor ayrıca, şirketine bağlı hissetmeyen veya aktif olarak bağlantısız olan çalışanların dünyaya 7,8 trilyon dolarlık üretkenlik kaybına mal olduğunu gösteriyor. Bu ise, küresel GSYİH’nın %11’ine denk geliyor.

Özetle, sessiz istifa şirketler için önemli bir sorun çünkü günümüzde çoğu iş, iş arkadaşlarıyla iş birliği yapmak ve müşteri ihtiyaçlarını karşılamak için bir miktar ekstra çaba gerektiriyor.                         

9. Şirketler sessiz istifa konusunda ne yapmalı?

Ağustos 2022 Harvard Business Review makalesinde, liderlik geliştirme danışmanları Jack Zenger ve Joseph Folkman, yöneticilere önce kendi davranışlarını incelemelerini tavsiye ediyor. “Sessizce istifa ettiğini düşündüğünüz birden fazla çalışanınız olduğunu varsayalım. Bu durumda, kendinize sormanız gereken mükemmel bir soru şudur: Bu benim astlarımla ilgili bir sorun mu, yoksa bu benimle ve liderlik yeteneklerimle ilgili bir sorun mu?”. Makalede, işten ayrılma olgusunun, çalışanın tembelliği veya isteksizliğinden ziyade yöneticinin çalışanlarla bağlantı kurma yeteneği ile ilgili olduğunu vurguluyorlar.

Scott Hitchins, “sessiz istifanın” işveren ve çalışan arasındaki ilişkide bir bozulmayı temsil ettiğini öne sürüyor. Bir tarafı veya diğerini yargılamak yerine, herkese güç veren açık, çok yönlü işyeri iletişimine geri dönmeliyiz diyor.

Sessiz istifanın şirketler üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmak ve işyerinde çalışan motivasyonunu artırmak için iş liderlerine önerilerimizi aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

Sahici ve açık bir diyaog ortamı oluşturun: İşverenler değişime, yeni kuşağın ve çalışanların değişen beklentilerine kulak vermeli ve duyarlı olmalılar. İçten ve sıcak bir iletişim ve geribildirim sürecine öncülük etmeliler. Buna ek olarak, liderler, çalışanların kendilerini güvende hissettikleri, şirketin onları umursadığına inandıkları bir çalışma ortamı yaratmaya öncelik vermeliler.

“İşte Kal” mülakatları yapın: Çalışanların işleriyle ilgili yaşadıkları zorlukları ve onları neyin motive ettiğini anlamak için “işte kalma mülakatları” uygulanabilir bir yöntem sunar. İşte kalma mülakatları temelde çalışana “seni oyunda tutan nedir” sorusunu sorar. Bir çalışanla genelde işe girerken ve işten ayrılırken mülakat yapılsa da bu dönemde en çok yapılması gerekenin işte kalma mülakatları olduğunu söyleyebiliriz.  

Çalışanlarla işleri hakkında daha detaylı konuşun: Çalışanla birlikte iş yükü üzerine müzakere etmek, işlerinin üzerinde yeniden birlikte düşünmek, gereksiz işleri ayıklamak, mevcut işlerin nasıl daha verimli yapılacağı üzerinde projeler geliştirmek, iş planları oluşturmak sessiz istifayı iş ve süreç geliştirme fırsatına dönüştürecektir.

Kazanan bir kültür inşa edin: Kazanan kültürün özelliklerine bakacak olursak, yapılan araştırmalar bu şirketlerde çalışanlarda amaç duygusu oluşturan bir kimlik olduğunu, tüm paydaşlarla iletişimin dürüstlük temelinde yürüdüğünü, yüksek performansın ödüllendirildiğini, çalışanların yetki ve sorumluluklarının net olduğunu, bireyler ve takımlar arasında iş birliğinin olduğunu, çevik, yenilikçi ve başarı odaklı olduğunu gösteriyor. İşverenler çalışanlardan daha fazlasını istediklerinde daha fazlasını da paylaşmaya açık olmalılar. Bunu çalışanlarının özel alanlarını gasp etmeden karşılıklı rıza temelinde yapmalılar. İlişkiler dürüst ve şeffaf bir iletişimle birbirlerinin beklentilerine saygı duyarak ilerlemeli. Vaadlere değil gerçeklere dayalı sürdürülebilir, net ve rasyonel bir ilişki türü geliştirilmeli. Çünkü belirsizliklerden her zaman güçlü olanlar yararlanır.

Sağlıklı ve anlamlı bir çalışma ortamı yaratın: İş – yaşam dengesini gözeten, çalışanların esenliğini ve mental sağlığını önceleyen, işin zorluklarına karşı çalışanlara destek olan, onların mesleki gelişimlerine yatırım yapan, güçlü yanlarını geliştirmek için fırsatlar yaratan, açık iletişimi cesaretlendiren, katılımcılığı teşvik eden, ödülleri adil bir şekilde paylaşan, çalışanlara yetki delege eden ve insan onurunu titizlikle koruyan sağlıklı bir çalışma ortamı yaratın. İşinizdeki anlamı ortayı çıkarın. Misyon odaklı dünyayı daha iyi bir haline getirecek bir vizyon ortaya koyun. Çalışanlarınızda ortak amaç duygusu geliştirin, yaptıkları işle şirketinizin ana stratejileri arasındaki bağlantıyı görmelerini sağlayın.

Çalışan bağlılığını geliştirin: Teşvikler sunun, büyüme fırsatları sağlayın, özerklik verin ve destekleyici bir liderlik örneği ortaya koyun. Ekip üyelerinizi işlerini iyi yapmak için gerekli araçlar, bilgiler ve araçlarla güçlendirin. Benzersiz çalışan ihtiyaçları üzerinde odaklanarak ve onların nelerin motive ettiğini daha etkin bir dinleme ile ortaya çıkarın. Bir çalışan kariyer geliştirme fırsatlarına değer verebilir, bir diğeri esnek bir programa sahip olmayı daha fazla önemseyebilirken, diğerleri sadece daha yüksek ücret isteyebilir. Bunları keşfettikten sonra çalışanların mutluluğuna, gelişimine ve kariyerine yatırım yapın.

 

References:

https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx

https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem

https://hbr.org/2022/09/when-quiet-quitting-is-worse-than-the-real-thing

https://hbr.org/2022/08/quiet-quitting-is-about-bad-bosses-not-bad-employees

https://www.linkedin.com/pulse/lets-quit-quiet-quitting-arianna-huffington/

https://www.nytimes.com/2022/08/23/style/quiet-quitting-tiktok.html

https://www.theguardian.com/money/2022/aug/06/quiet-quitting-why-doing-the-bare-minimum-at-work-has-gone-global

https://www.wsj.com/articles/if-your-gen-z-co-workers-are-quiet-quitting-heres-what-that-means-11660260608

https://www.ixtalent.com/how-to-find-and-retain-tech-talent-for-legacy-systems/

https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/email/genz/2022/08/30/2022-08-30b.html

https://www.gallup.com/workplace/403598/need-answer-quiet-quitting-start-culture.aspx

https://www.ixtalent.com/the-reasons-driving-a-rise-in-remote-working-for-it-jobs/

https://www.haberturk.com/sessiz-istifa-tepki-mi-yeni-calisma-modeli-mi-3529009

https://www.linkedin.com/pulse/sessiz-istifa-sebepleri-ve-%C3%A7%C3%B6z%C3%BCm-%C3%B6nerileri-bahattin-ayd%C4%B1n/

https://hbrturkiye.com/blog/sessiz-istifa-ne-kadar-sessiz

https://hbrturkiye.com/blog/sessiz-istifa-kotu-calisanlarla-degil-kotu-patronlarla-alakali

Best 12 Ways for Recruiters to Find and Hire Top Tech Talent

Yorum Yap